公關(guān)行業(yè)“供血不足” ，如何破？

美通君編者按：

在公關(guān)行業(yè)，員工朝三暮四、頻繁跳槽的現(xiàn)象已經(jīng)見怪不怪，公關(guān)行業(yè)面臨著“供血不足”的窘境，專業(yè)人才短缺已成為了制約行業(yè)發(fā)展的主要挑戰(zhàn)。的確，能夠在這樣一個環(huán)境下生存并發(fā)展，每一個公關(guān)人都在煎熬中打著雞血前行。作為公關(guān)咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關(guān)鍵。為了留住優(yōu)秀人才，各個公司都會有自己的高招。

亞洲的大型公關(guān)公司大多不愿意或不能透露其人員流動率，這也正說明了其問題的嚴(yán)重性。在我們所接觸的公司中，明思力（MSL）、愛德曼（Edelman）、霍夫曼公關(guān)（The Hoffman Agency）、博雅（Burson-Marsteller）、凱維公關(guān)（Cohn & Wolfe?）以及萬博宣偉（Weber Shandwick），拒絕提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)。而那些愿意“合作”的公關(guān)公司所提供的數(shù)據(jù)顯示，公關(guān)公司人員流動率約為20%到30%。

對凱旋公關(guān)（Ketchum ）來說，僅僅在新加坡一個地區(qū)，去年初級人員流動率為20%。羅德公關(guān)則為19.5%，同樣，主要人才流動來自中低層，特別是在中國。在過去6個月中，邏壹公關(guān)?（Lewis PR）人才流動率為28%，科聞一百（Text100）接近了30%，高誠公關(guān)（Golin）則在25%左右。

亞洲的公關(guān)公司同樣也存在著相當(dāng)數(shù)量的空缺職位：萬博宣偉為60，愛德曼46個，羅德公關(guān)35個，邏壹公關(guān)10個，高誠公關(guān)15個，科聞一百約為15-30個。很多公關(guān)公司指出，在中國及其它發(fā)展迅速的新興市場上，人才流失最為嚴(yán)重。

據(jù)了解，行業(yè)內(nèi)通行的“項目制”操作方式，具有相當(dāng)?shù)牟环€(wěn)定性。由于“項目制”的工作強度大，壓力重，飯碗很不穩(wěn)定，員工入行幾年后就跳槽到甲方（公司企業(yè)公關(guān)部）做相對輕松的工作，即便提供的職位比較低。此外，同樣也有一批公關(guān)人選擇了初創(chuàng)公司或是自己創(chuàng)業(yè)。在陳述離職動機時，很少有人提到經(jīng)濟原因（即使它真的是一大問題），大部分人都說離職的主要原因是出于職業(yè)發(fā)展和能力提升的考慮。

霍夫曼公關(guān)公司全球業(yè)務(wù)副總裁Lydia Lau（上圖）說：“據(jù)我以往的經(jīng)驗來看，職位較低的員工可能會更看重薪酬以外的其它東西，例如團隊支持、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會以及很好打交道的客戶?！?/p>

但有一點可以肯定，這次調(diào)查所接觸的大多數(shù)公關(guān)公司都認(rèn)同，公關(guān)行業(yè)對從業(yè)人員的高要求：公關(guān)人不僅要有出眾的口才、出色的邏輯思維、脫穎而出的創(chuàng)意，還需要有時刻把控項目發(fā)展節(jié)奏和核心的魄力，以及強大的抗壓能力，公關(guān)人員素質(zhì)和準(zhǔn)入門檻將會不斷提升。此外，多數(shù)公關(guān)公司都提到一點，如果新人在入行之后沒有在合理時間內(nèi)完成硬性素質(zhì)的積累，進(jìn)一步成長與發(fā)展就會舉步維艱。

缺口在哪兒？

高級及以上級別職位聘用難

數(shù)據(jù)表明，在高級人才市場里，也就是年薪超過￡60,000的人才市場，職位空缺和相應(yīng)求職者少之又少，在這個領(lǐng)域PR是可以與其他行業(yè)相比較的。以一份工作來講，PR是份強度相當(dāng)大的工作，從AE到AM, 從AD到VP，要扮演好公關(guān)的角色要付出極大的時間和精力。

凱旋公關(guān)人事總監(jiān)Stacey Neighbour說，“客戶總監(jiān)和高級客戶經(jīng)理的職位最難找到合適人選，這個問題現(xiàn)在的確很棘手，agency會流失很多人才去了甲方，因為大家有了孩子以后想要開始在生活和工作中找到平衡?！?/p>

羅德公關(guān)亞太區(qū)主席Jean-Michel Dumont也認(rèn)為，“雖然人才留用問題會涉及到客戶經(jīng)理、顧問及以下級別人員，但高級及以上職位的空缺才是最大的問題?！?/p>

博雅公關(guān)亞太區(qū)HR總經(jīng)理?John Mullins補充說：“亞洲的公關(guān)公司都在尋找具有四到七年工作經(jīng)驗的求職者，但高級職位空缺確實很難填補，尤其是在內(nèi)部沒有培養(yǎng)好接班人的情況下，因為無論是客戶還是團隊成員對高級及以上職位都會抱有較高期望值?！?/p>

此外，不同性質(zhì)的公司對人才要求也不同，國際公關(guān)公司的進(jìn)入門檻高，很多外資媒體/公關(guān)公司的客戶都來自國外，工作語言基本是英語，因此對人才的首要條件是英語優(yōu)秀，招聘時極有可能在第一輪就篩掉90%的應(yīng)聘者。

數(shù)字營銷人才稀缺

除了需要有經(jīng)驗的管理人才，由于數(shù)字革命帶來的變化，公關(guān)市場同樣需要一些新的競爭者加入，尋找到優(yōu)秀的數(shù)字營銷人才一直是高管和HR們心頭的一大難事。OMI發(fā)布的《數(shù)字營銷人才報告》顯示，財富500強企業(yè)和全球性代理機構(gòu)都面臨著嚴(yán)重的數(shù)字營銷人才缺口。

JFL Search & Selection的管理總監(jiān)Ros Kindersley說：“直到幾年前，數(shù)字技能還只是一些特殊互聯(lián)網(wǎng)職位的需求，和傳統(tǒng)的傳播行業(yè)無關(guān)。而今天，各個部門都稀缺數(shù)字人才。”

Michael Page的總經(jīng)理Paul Sykes說：“稀缺的人才是正確運用數(shù)字化的人才，對數(shù)字方面的投入步伐已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了員工和公司本身所需?！?/p>

萬博宣偉公關(guān)（Weber Shandwick）亞洲區(qū)人力資源副總裁Cameron Murray的觀點也代表了幾個公關(guān)公司的看法：“這兩年不少公關(guān)公司積極嘗試發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型和升級，具有數(shù)字及創(chuàng)新性技能的人才變得日益重要。我們的人才組合在過去三年間發(fā)生了重大變化，為的是應(yīng)對不斷變化的傳播格局?！?/p>

與此同時，公關(guān)代理機構(gòu)自身準(zhǔn)備不足，使其在人才甄別上頗感乏力。30%的企業(yè)以及24%的代理機構(gòu)承認(rèn)，他們不能有效判別出哪些數(shù)字營銷人擁有真才實干。

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公關(guān)公司的留人招數(shù)

為了留住人才，各公關(guān)公司的招數(shù)可謂五花八門。

1、提供成長機會（培訓(xùn)、升職）

公關(guān)營銷人員培訓(xùn)更像是馬拉松訓(xùn)練，而不是短跑訓(xùn)練。從我們與幾大頂尖公關(guān)公司的交談中可以看出，員工技能培訓(xùn)和提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺是各公司留住人才的主要方式。

邏壹公關(guān)的Oliver（上圖）同時指出，他們公司位于圣地亞哥的RISE培訓(xùn)學(xué)院在幫助員工與公司共同成長方面發(fā)揮了重要作用。他補充說：“舉辦培訓(xùn)學(xué)院的目的是在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才，除了你能想到的技能培訓(xùn)，還包含內(nèi)容豐富的視頻和藝術(shù)培訓(xùn)課程?！?/p>

愛德曼北亞區(qū)首席執(zhí)行官Bob Grove說，過去一年間愛德曼在北亞已經(jīng)舉辦了193期培訓(xùn)班，參與人數(shù)4450人。

霍夫曼公關(guān)Lau說：“我們開展了‘搭橋項目’，明星員工可以申請加入全球和地區(qū)的交換計劃，在其他國家或其他城市的辦公室工作，了解不同國家對于公關(guān)的理解和處理方式，霍夫曼會為這些員工提供一個寬廣的職業(yè)發(fā)展平臺。”

2、應(yīng)得的鼓勵—定期考核、有競爭力的薪資等

“對代理機構(gòu)或市場營銷部門而言，一年進(jìn)行兩次績效考核是再合適不的?！盌igitas的前任搜索營銷組長Mitchell認(rèn)為，“第一次考核作為一次審查，第二次考核則以加薪或晉升為目的。每一次考核都必須在量化的、可衡量的體系下完成。

從員工被招聘進(jìn)入公司起，斯考特公關(guān)就開始對人才的培養(yǎng)進(jìn)行長期投資。首先，會為每個人定制培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)，經(jīng)常提醒員工需要努力的方向。再者，為員工制定具體的考核目標(biāo)，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個季度進(jìn)行一次評估，使員工可以對自己的發(fā)展有一個清晰的認(rèn)識。

萬博宣偉的Murray指出“高度競爭力的薪資和福利”在留住公關(guān)人才方面具有關(guān)鍵作用。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會負(fù)責(zé)做公關(guān)行業(yè)的薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。

3、彰顯人性關(guān)懷

愛德曼的Grove說，他的人才留用策略在于重點關(guān)注由于考慮工作與家庭生活的平衡問題而具有高離職率的女員工。他強調(diào)：“我們在過年一年間實行了區(qū)域范圍內(nèi)的彈性工作制，采用了針對各個市場的定制化人力資源政策，特別針對女性在其職業(yè)生涯中可能面臨的挑戰(zhàn)，制定了相應(yīng)的指導(dǎo)計劃?！?/p>

凱旋公關(guān)新加坡董事總經(jīng)理Bailey也認(rèn)為，“彈性工作制受到了職場媽媽們的歡迎，這一點已經(jīng)得到了證實。同時‘新領(lǐng)導(dǎo)團隊’正在幫助那些擔(dān)任客戶經(jīng)理或客戶總監(jiān)職位的職業(yè)女性邁出其職業(yè)生涯中新的一步。”

此外，很多公關(guān)公司一直與離職員工保持良好的關(guān)系。比如萬博宣偉每年年會都會邀請離職人員參加，博雅公關(guān)以“一日為博雅人，永遠(yuǎn)是博雅人”為宗旨，宣亞國際定期舉辦“宣亞派”聚會以及制定“員工回聘制度”。

4、富有挑戰(zhàn)的工作氛圍

高誠的Hughes（上圖）認(rèn)為人才留用“一切都可以歸結(jié)到工作”。他說，“人們希望在一個富有挑戰(zhàn)性的文化氛圍中，與來自全球的精英和公關(guān)專才合作。要讓員工覺得工作很有意思，而且富有挑戰(zhàn)性，因為在一般企業(yè)，接觸面和行業(yè)是有限的，在公關(guān)公司工作要跟很多人、很多行業(yè)打交道，人脈關(guān)系也很廣。想激勵和留住人才，不靠賞賜頭銜，要靠公司本身的實力，真正尊重人才，愿意培養(yǎng)人才，為他們營造良好的工作氛圍。

當(dāng)然，公關(guān)從業(yè)人員如果僅僅是跟隨潮流不斷跳槽，那么對公關(guān)公司和個人都沒有益處。據(jù)統(tǒng)計，公關(guān)公司更傾向于提拔忠誠度高的員工。另外，公關(guān)公司為樹立企業(yè)文化，并不愿意招聘大量的外來人員。?

而由各大公關(guān)公司所采取的留人招數(shù)能否最終產(chǎn)生成效，將由時間來回答。不過很明顯，解決人才頻繁流動問題沒有捷徑可走。正如凱維公關(guān)的Ong所總結(jié)的那樣：“歸根結(jié)底，這個行業(yè)的高流動率是老生常談的話題，留住人才的行動是一場馬拉松，而非百米沖刺?！?/p>

來源：PR Week

原文標(biāo)題：Deep Dive: Can anyone solve PR’s staff turnover troubles in Asia? | PR Week

編譯：美通社市場部 ?Stella Shi

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